Az életkornak jelentős szerepe van a munkaerő-piaci pozíció biztonságának és bizonytalanságának meghatározásában, különösen a 25 évesnél fiatalabb és az 55 év feletti korosztályban. Ugyanakkor a vállalatok tradicionális életkor-kezelési stratégiái számára és az európai országok munkaerőpiacainak egyre nagyobb kihívást jelentenek a népesség idősödő korösszetételével járó demográfiai változások. Egyfelől nő a kereslet a jól képzett, a piacképes tudással rendelkező fiatalok iránt, míg a kevésbé versenyképes szaktudással rendelkezők továbbra is nehezen kerülnek be a munkaerőpiacra, másfelől a növekvő számú idősebb korosztályok foglalkoztatására nincsenek felkészülve a vállalatok. A kutatás arra a kérdésre kereste a választ, hogy milyen tényezők alakítják a fiatal és idősebb generáció munkaerő-piaci integrációját és dezintegrációját, továbbá hogy milyen életkor-kezelési vállalati stratégiák léteznek. A tanulmány hat vállalati esettanulmány keretében elemzi az életkori összetételre ható tényezőket. A kutatásból kiderült, hogy az állami ösztönzők nem befolyásolják hatékonyan a kiegyensúlyozott korösszetételt, a szervezeti kultúra felelősséggel és nyitottsággal kapcsolatos értékei szükséges, de nem elégséges feltételei az életkori sokszínűségnek, az atipikus munkaformákat jellemzően nem az életkori sokszínűség fejlesztésére használják a munkáltatók, hanem családbarát intézkedésekként definiálódnak, a munkahelyi esélyegyenlőségi és sokszínűségi gyakorlatok általában nem életkori csoportokra fókuszálnak, ha mégis, akkor inkább a fiatalokra, mint az idősekre. Kiderült továbbá az is, hogy a munkáltatók részéről létező jelenség, hogy életkor szerint rizikósnak minősítik a munkavállalókat, de meghatározhatja a szervezet életkori összetételét a munkakörök „életkori percepciója”, a munkakörök rövid/hosszú betanulási ideje és a szaktudás egyedisége, és az ehhez kapcsolódó eltérő HR politikák, valamint a munkaerő-összetétel percepciója.